STUDI KASUS: BAGAIMANA PERUSAHAAN yang PALING DIKAGUMI MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

STUDI KASUS

BAGAIMANA PERUSAHAAN yang PALING DIKAGUMI MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

          Perusahaan yang paling dikagumi di Amerika memiliki setidaknya satu hal yang sama,mereka semua menaruh perhatian penuh pada manajemen dari aset yang paling berharga, karyawan mereka. General Electric,yang tampak di puncak dari banyak daftar “perusahaan yang dikelola paling baik”, telah membuat pelatihan dan pengembangan sebagai salah satu prioritas utamanya. Melalui pelatihan yang berkelanjutan, rotasi penugasan, dan evaluasi kinerja,GE memberikan manajer yang menjanjikan keterampilan dan pengetahuan tambahan yang mereka perlukan untuk bergerak ke atas dan menangani tanggung jawab yang meningkat. Perusahaan juga telah menciptakan suatu program mentor yang unik yang memasangkan karyawan yang lebih muda yang memiliki pengetahuan teknologi dengan manajer senior yang gagap teknologi. Ketika karyawan yang lebih muda mengajari manajer senior bagaimana cara untuk menjelajahi Internet,keduanya memperoleh keuntungan dari membagi ide dan keahlian. Dengan fokus intens GE pada sumber daya manusia,tidak mengejutkan bahwa perusahaan menarik dua puluh pelamar untuk setiap pembukaan pekerjaan.

            Perusahaan lain yang juga sangat dikagumi atas manajemen sumber daya manusianya adalah Southwest Airlines. Secara konsisten menguntungkan dalam suatu industri yang terkenal kompetitif. Southwest Airlines hanya mempekerjakan 4% dari sembilanpuluh ribu orang yang melamar untuk pekerjaan setiap hari setiap tahun. Maskapai tersebut menggunakan tes kepribadian untuk mengidentifikasikan pelamar dengan kombinasi antara sikap bersedia bekerja keras,keterampilan komunikasi,dan semangat tim. Pekerja baru diikutsertakan dalam pelatihan yang intensif di University for People perusahaan sebelum mereka memulai pekerjaan mereka. Ketika konflik internal kadang-kadang muncul antara karyawan yang menangani pekerjaan yang berbeda,Southwest meminta karyawan untuk bertukar pekerjaan untuk satu hari sehingga mereka dapat melihat persoalan dari sisi orang lain,suatu taktik yang secara umum meredakan ketegangan.

            Wal-Mart yang namanya abadi di hampir seluruh daftar yang paling dikagumi,menyebut kelompok manajemen sumber daya manusia mereka People Division sebagai suatu refleksi dari pendekatan ampuh perusahaan. Wal-Mart seperti perusahaan ritel lainnya, dibebani dengan perputaran karyawan yang dapat mencapai setinggi 70% di antara pekerja toko per jam. Sebanyak empat ratus ribu karyawan keluar dan harus digantikan setiap tahun. Sebagai akibat pembukaan toko baru,Wal-Mart mempekerjakan 550.000 karyawan setiap tahun. Sekarang perusahaan berusaha memotong tingkat perputaran tersebut dengan menjadi lebih selektif dalam mempekerjakan,melatih, dan mengkomunikasikan dengan lebih efektif ,dan menawarkan pengenalan dan pembayaran untuk kinerja. Usaha ini sudah tampak membawa hasil: perputaran menurun, yang berarti Wal-Mart  berada di jalur yang benar untuk menghemat anggaran penerimaan dan pelatihan yang besar. Peritel  tersebut juga dikenal untuik mempromosikan  dari dalam,yang menarik orang,yang ambisius,yang mencari kesempatan dan yang bersedia untuk bertanggungjawab atas  keputusan mereka—suatu karakteristik Wal-Mart lainnya.

            Pembuat chip Intel,paling dikagumi karena keunggulan manajemennya ,selalu mencari karyawan baru yang memiliki potensi. Persaingan untuk pelamar dengan keterampilan teknologi tinggi sangat ketat,sehingga Intel telah merancang suatu program magang untuk menarik mahasiswa akademi sebelum mereka berada di pasar untuk pekerjaan permanen. Setiap tahun,seribu pemagang akademi dirotasi melalui berbagai departemen, bergerak dari operasi jasa hingga pengadaan dan kelompok lain untuk memperoleh pengalaman praktis secara langsung di dunia kerja. Peserta magang juga terlibat dalam budaya Intel dan membentuk hubungan yang akan bermanfaat jika mereka terus bekerja di Intel setelah lulus—di mana 70% dari mereka melakukan hal tersebut. Intel mengundang peserta magang untuk berpartisipasi dalam tunjangan seperti rencana pembelian saham dan memperhitungkan periode magang karyawan permanen. Peserta magang dari akademi membantu Intel memiliki sumber terhadap kumpulan karyawan berbakat setiap tahun.

Pertanyaan Kasus

1.      Teknik penerimaan pegawai apa yang digunakan oleh perusahaan dalam kasus penutup bab ini ?

Mengapa teknik-teknik tersebut efektif?

2.      Mengapa Southwest Airlines dan perusahaan lainnya melangkah jauh dengan melakukan hal lain diluar penggunaan lamaran dan wawancara ketika mereka memilih karyawan baru?

3.      Bagaimana program pelatihan dan pengembangan dapat membantu perusahaan menurunkan perputaran karyawan?

Jawaban

1.      Perusahaan tersebut menggunakan teknik program pelatihan dan pengembangan. Teknik-teknik tersebut efektif karena para karyawan dilatih dan dikembangkan secara intensif mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan pada perusahaan mereka, sehingga produktivitas kerja mereka meningkat. Contohnya,bisa kita lihat pada Southwest Airlines ,jika rata-rata karyawan per pesawat di industri penerbangan ada diatas level 90 orang, maka Southwest hanya punya 70 orang per pesawat, yang artinya produktivitas mereka berada diatas rata-rata.

2.      Hal ini dilakukan agar karyawan baru mereka memiliki potensi dalam hal kemampuan mental (dalam hal ini menliputi :menangani tanggung jawab, menangani konflik internal maupun external, meredakan ketegangan ),kemampuan berpikir(ide,keahlian/keterampilan, dan pengetahuan teknologi),dan kemampuan untuk bekerja secara tim (berkomunikasi dan bekerja sama dengan tim).

3.      Dengan program pelatihan dan pengembangan,para karyawan akan lebih terampil dari sebelumnya,karena pada program pelatihan dan pengembangan karyawan diberi pengetahuan berupa cara menangani konflik internal-external,menangani tanggung jawab ,saling berbagi ide dan keahlian,serta meningkatkan keterampilan teknologi.